在司法改革紧锣密鼓进行之时，吕梁中院党组提出创建“学习型法院”，可谓正当其时。因为，所谓“学习型”在一定意义上说就是“变革型”。为了便于大家研究、讨论、实践，笔者收集了一些资料，抛砖引玉，以供参考。

一、学习型组织理论是一种管理理论

从上个世纪后期，许多国家不断提出创建“学习型政府”、“学习型社会”、“学习型城市”，一些大学提出创建“学习型学院”，更有不少公司提出创建“学习型企业”。这些“学习型”的提出，并在实践中硕果累累，都源于学习型组织理论。近120年以来，国际上出现过35种影响较大的管理理论，而学习型组织理论是最前沿的两种管理理论之一。目前，许多国家、城市、社区、学校、企业用这种理论管理自己的组织。

学习型组织理论是人类共创、共识的现代管理理论，有多种模型。美国学者彼得·圣吉所著《第五项修炼》是其中之一，影响比较大。

1972年，联合国教科文组织向各国提出“向学习型社会前进”的目标。美国、日本等发达国家在上世纪80年代就提出由学历型社会向学习型社会过渡的决策。所谓学习型社会，是指社会的各种“细胞”都必须建成学习型组织，如“学习型家庭”、“学习型社区”、“学习型学校”、“学习型城市”、“学习型企业”、“学习型机关”等等，以实现终身教育。

二、学习型组织的意义

1、个体发展的需要。21世纪强调“把人作为发展的中心”，人的发展需要学习型组织。教育是人的发展和社会发展的主要途径，教育是社会和经济发展的首要推动力。教育不再是发展的手段，教育本身就是社会发展的基本内容和目标。在发达的社会中，接受教育不再是为了谋生，而是为了社会的和谐发展，个人能力的充分发挥。

人，不应当仅仅是一些学者提出的“经济人”、“社会人”、“自我实现的人”、“复杂的人”、“组织中的人”、“文化人”，更应当是“学习型的人”。学习型的人，是指能够系统思考的，不断自我超越的，不断改善心智模式的，积极参加组织学习的，能在共同愿景下努力发展的人。

2、社会发展的需要。学习型社会必须有许多的学习型组织才能建成。学习型社会要求，学习将成为一种生活方式，工作学习化，学习工作化，强调终身教育。根据个人随时需要，提供多渠道、多时空、多媒体的学习机会和方式。全社会的谋职过程中，将从以学历证书为主转向以能力证书为主。没有学习型组织支撑，社会不能成为学习型社会。

3、时代发展的需要。科技迅速发展，全面进入信息社会与知识经济时代。科技的飞速发展，使知识老化的速度大大加快，最近30年的知识总量等于过去两千年知识量的总和。个人、团体必须随时接受最新的教育，才能跟上时代的步伐。知识经济时代，必须把12年制的学校教育延长为80年制的终身教育。只有学习型组织，才能适应新的时代。

三、学习型组织的优点

不论遵循什么理论进行管理，不外乎两种类型：一种是“传统型”，一种是“学习型”。“传统型”，是指以等级为基础，以权力为特征，对上级负责的垂直的纵向线性系统。它强调“制度+控制”，使人更勤奋地工作，达成组织目标。呈现的是一种“金字塔”式的管理结构。“学习型”，是指以共同愿景为基础，以团队学习为特征，对社会负责的“扁平化”的横向网络系统。它强调“学习+激励”，不但使人更勤奋地工作，而且注意“更聪明地工作”，以增强学习力为核心，提高群体智商，使成员活出生命的意义，自我超越，不断创新，更好地达成组织目标。呈现的是一种“扁平化”的管理结构。

经过数十年的实践证明，“学习型”优于“传统型”。比较如下：

1、组织结构成效比较。“传统型”的组织结构呈“金字塔”式，管理层级多，等级、集权是其特征，管理过程是指挥、命令，谁的权大谁说了算，管理成本高，信息损耗、失真大，反应迟钝。这种结构，职场氛围死气沉沉，压抑创造力。“学习型”的组织结构呈“扁平化”，管理层级少，平等、民主是其特征，管理过程是讨论、协商，谁的正确谁说了算，管理成本低，信息损耗、失真小，反应敏捷。这一结构，职场氛围生动活泼，激发创造力。

2、领导者与被领导者的作用及结果比较。领导者：两种类型的领导者都思考、决策，但是“传统型”的领导者容易草率、盲动，拍脑袋决策；“学习型”的领导者则讲究群策群力，多方论证，科学决策。被领导者：“传统型”的只是行动，而且被动，容易消极；“学习型”的不仅行动，而且思考，上下左右互动，更主动、积极。结果：“传统型”的低效、低质，而“学习型”的高效、高质。

3、管理思想对创造力的影响比较。“传统型”的管理思想，强调集中控制，管理重心上移。“学习型”的管理思想，强调以基层为主，管理重心下移。其结果是，“传统型”产生的动力是外逼性的，成员知道有人指令，有人控制，有人提供方法，被动的态度侵蚀学习力、创造力；“学习型”产生的动力是内生性的，成员知道只有方向没有答案，命运在自己手中，主动的态度激发学习力、创造力。

4、行为动力源和可持续性比较。如上所说，“传统型”的动力是外逼性的，动力源自上级，除了被动接受之外，还是难以持续的，经常会出现“事由人兴，事由人废”的状况。而“学习型”的动力是内生性的，动力源自成员的内心，除了主动、积极之外，还是可持续的。每个人的内心深处，都潜藏着巨大的能量。一种机制，如果能激活成员内心的动力源，其创造性的威力是不可估量的，也是源源不断的。实践证明，“学习型”就是这种机制。

四、如何推行学习型组织管理

1、掌握理论。学习型组织理论是基本成型的、可以去实践的，并不是仅停留在纯理论阶段。它并不高深，也不复杂，而且实践性很强。只要愿意，就能掌握。推行一种机制，起码要让大家了解基本的运作和计划产生什么样的结果。只有共同的愿景、共同的思想，才会有共同的行动。更何况，这种机制的运行，靠的就是每一个人。

2、构建模式。理论固然是成型的，但是，每个组织都具有自身的特殊性。这就需要有点理论与实践相结合的能力。根据理论结合各自组织的特点，构建出自已独特的模式。基本的要求是，将“金字塔”式的结构，转变成“扁平化”的结构。当前，司法改革中审判运行的改革，去行政化，就是向这方面发展。在推行之前，还可以沙盘推演一番。纸上谈兵，有时还是很管用的，可以避免不少失误。

3、更新理念。要彻底扬弃传统中的一些落后于时代的理念，代之以与时俱进的理念。无形的理念与有形的规则相辅相成，缺一不可。没有先进的理念，再先进的规则也起不到应有的作用，反之亦然。在此，起码要将传统的“集权+命令”更新为“民主+协商”。领导集团理念的更新尤为重要，要把领导的定位从“主宰者”转变为“服务者”。没有时代的理念，无法担负时代赋予的使命。

4、勇于实践。学习型组织理论的实践性是很强的，也只有在实践中才能真正体现其价值。当然，实践中肯定会遇到这样那样的问题，这正是应用学习型组织理论的大好时机。只有实践，才能锻炼成员，提升组织。这一理论的核心价值，或许就在于实践中能够使组织和成员自我提升，自我净化，自我发展，自我完善，以更好地达成组织目标和适应风云变幻的外部世界。这不正是许多国家、政党、企业梦寐以求的吗？不过，要特别提醒的一点是：要推行这一机制，必须勇于放弃眼下那点既得利益。